说明各类人员薪酬分配的难点和对策,评价薪酬制度的目的、特征和步骤。
(1)难点与对策:
A、研发人员的薪酬分配难点与对策。
a、工作价值的衡量:工作价值取决于创造力,解决问题的能力及专业职能。工作成效不能立竿见影,难以在短时间予以平衡。
b、人员素质的特殊要求:通常是高学历,并且是经验丰富的人才;重视工作成就和工作内容;自我期望较高,对工作环境要求也高。
B、高级主管的薪酬分配难点和对策。
a、工作价值的衡量:工作价值取决与部门的职权及管理幅度;工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。
b、人员素质的特殊要求:通常是较资深且多专长的人员;较多的是重视“名”甚至“利”;擅长沟通、领导及规划。c、酬政策和措施:薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;薪酬取决于企业效益,通常享有较高的分红及奖金;通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金;通畅享有额外的福利,如汽车、保险及各种科协会员资格证书;通畅享有非财务性补偿,如头衔、秘书、名片、车位、弹性工时等。
C、销售人员的薪酬分配难点和对策。
a、工作价值的衡量:工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能;工作价值取决于企业整体的绩效。
b人员素质的特殊要求:通常是年富力强、只是面广多专长的人员;销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通和对信息的定夺。
c、薪酬政策和措施:薪酬取决于企业效益,通常享有利润分享;由于中高级营销人才相对短缺,因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;对于市场开发、市场占有率有重大突破这,应给与特殊奖金。
(2)目的和特征:
A、薪酬制度的目的:
a不断完善企业员工的薪酬激励方案。
b提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。
c充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。
B、优化薪酬制度的特征:
a从劳动者的角度看,薪酬制度应达到以下要求:简单明了,便于核算;工资差别是可以认同的;同工同酬,同绩效同酬;至少能保证基本生活;对企业未来有安定感,能调动工作积极性。
b从企业的角度看,薪酬制度应达到以下要求:提高企业的经济效益;发挥员工的劳动潜能;有助于员工之间的团结协作;能够吸引高效率、合格的劳动力。
(3)步骤:
(一)薪酬调查
(二)调查分析
(三)对工资方案进行评价
1.对工资方案管理状况的评价
2.对工资方案明确性的评价
3.对工资方案能力性的评价
4.对工资方案激励性的评价
5.对工资方案安全性的评价
( )的分权,有利于调动下属部门的积极性和主动性,节约人力、物力等资源,提高决策效率与工作效率。
常见的其他福利项目包括()、住房补助福利等。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程,包括()。
某企业职业经理创新能力A级,其胜任特征不包括()。
期权的赠予时机一般选择在()时
简述在对候选人进行背景审查的过程中还应当注意把握好的关键点。
在建立胜任特征模型的过程中,( )。
股票期权的特点包括( )。
一个完整的职业生涯管理活动,需要( )个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中,企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和( ),这是绩效考评最主要的一种用途。