亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司．它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。
亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%一为什么这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中．可以看出端倪：
第一，咨询业本身有个特点．即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。
第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。
第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。
第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。
“平均主义+资历”本身是有缺陷的．然而经过两次筛选．留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作用。就会带来意想不到的效果。
请结合本案例回答以下问题：
(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?
(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?
(1)企业薪酬战略的构成包括如下基本内容： ①内部方面的一致性；
②外部竞争力；
③员工的贡献率战略；
④薪酬体系管理。
(2)可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：
①对工资方案管理状况的评价；
②对工资方案明确性的评价；
③对工资方案能力性的评价；
④对工资方案激励性的评价；
⑤对工资方案安全性的评价。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
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在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
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用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
