简答应用心理测试时应当注意的问题。
心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。虽然它还需要不断完善，但作为一种更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断地完善。因此，应用心理测试时应当注意以下几点：第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用者不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应的客观要求。正如在医院求医时，是不会允许患者自己用听诊器进行诊断然后开处方的。当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。第二，要将心理测试与实践经验相结合。我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家参与评价。此外，要注意到一次心理测试的结果只能反映当时的现有的水平，而人的能力、兴趣和人格品质都可以在社会实践中得到发展和产生变化。第三，要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试者的尊重。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展，一些招聘企业在录用人员时已采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做不仅表明求职者职业道德水准低下，而且这种努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考卷题目组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目用来评价被试者是否认真和诚实。一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为废卷处理。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
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期权的赠予时机一般选择在（）时
简述在对候选人进行背景审查的过程中还应当注意把握好的关键点。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
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用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
