(2015年11月)某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员、高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等长期激励模式。
表2 研发人员基本工资表
根据上述情境，请回答以下问题：
（1）该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）
（2）该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）
第1小题：
P485—486
第一，该机构研发人员基本工资体系的设计存在的问题是：
1）基本工资占总体薪酬的比例为40%-50%，总体偏低。
2）各个职位等级内，工资标准细分档次均为300元。这种不分技术水平高低、工作复杂度的等差标准设计，不能反映研发人员的工作性质和贡献。
3）容易形成吃“大锅饭”的不利工作环境。
第二，针对以上问题，改进措施如下：
1）坚持专业技术人员薪资制度设计的原则，进行研发人员基本工资体系的设计。
●人力资源投资补偿与回报
●高产出高报酬的原则
●反映科技人才稀缺性的原则
●竞争力优先的原则
●尊重知识、尊重人才的原则
2）提高基本工资占总体薪酬的比例，如70%-80%；
3）各个职位等级内，工资标准可以设计成异差（不等差）。职位等级越高，工资标准的差距越大，反之则越低。
第2小题：
P486—487
第一，该机构研发人员绩效资金的设计存在的问题是：
1）绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩。这种只看结果、不看过程与行为的奖金设计理念是不符合研发人员工作性质的。
2）如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低。企业的生命是市场赋予的，这种奖金设计的具体方法，容易导致投机钻营、忽略市场需求的现象发生，搞出来的科研成果可能不被市场接受，企业会失去生存的竞争力。
第二，针对以上问题，改进措施如下：
1）以科研职位等级和能力资格为基础，确定较高水平的工资。以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位。
2）较高的工资加科技成果转化提成制：这种模式多适用于担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果，快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
3）研发人员绩效奖金还应参考科研项目工资制，即将专业技术人员的工资列入科研项目费，按项目被告费用包干制，并辅以后续的其他激励措施，如销售提成奖励等。
4）设计股权激励的不同形式：
●专业技术人员股份优先购买权，并鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；
●向专业技术人员赠送干股；
●科研成果折股；
●重在具有长期激励机制的股票期权；
●兼有激励与约束机制的期股等。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
常见的其他福利项目包括()、住房补助福利等。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
期权的赠予时机一般选择在（）时
简述在对候选人进行背景审查的过程中还应当注意把握好的关键点。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
股票期权的特点包括( )。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
