某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加 班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工 资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大， 企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正 常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而 停产，会造成严重的后果。
请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）
评分标准（20 分，P428、P435)
(1)工会实现目标的约束条件（2分）
在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受 诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动 关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性 作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够 与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种 用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩 减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。
(2)工会弱化约束的努力（2分）
上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条 件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主 要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格 弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。
(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）
首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇 佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率 的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。
(4)效率合约模型（2分）
雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调 整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束 条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理 论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工 资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。
(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽 可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中， 信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：
1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）
2)地区、行业的平均工资水平。（1分）
3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）
4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）
5)企业劳动生产率和经济效益。（1分）
6)企业资产保值增值。（1分）
7)上年度企业工资总额和平均工资水平。（1分）
8)其他与工资集体协商有关的情况（1分）
谈判中下述技巧是经常运用的：
1)根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保 险等内容;实际上，谈判中总是有多种替代方案，同意或者不同意某一条款，完全取决于最佳可 选方案的吸引力。（1分）
2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。解决问题在本质上应是这样一个过程：清楚地列出期望的结果，分析达到目标所需要的条件，寻求一种将它们结合起来的方式。在处理需要通过合力解决问题的情况时，不仅要考虑本方的期望，同时还要充分考虑对方的期望。（1分）
3)掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。（1分）
4)掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。（1分）
5)当谈判陷人僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。（1分）
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
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