薪酬计划的制订方法
制订薪酬计划的方法有两种，-种是从下而上法，另-一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。
（一）从下而上法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是:根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出;然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
（二）从上而下法.
与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是:先由企业的高层管理人员根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每-一个部门;各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
常见的其他福利项目包括()、住房补助福利等。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
期权的赠予时机一般选择在（）时
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
股票期权的特点包括( )。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
