薪酬计划的制定
（一）制定薪酬计划所需资料：包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。（二）薪酬计划制定的办法：
制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。
1、从下而上法比较实际，灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。
2、从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。
（三）制定薪酬计划的工作程序如下：
1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
2、了解企业财力情况，根据人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处，75%点处，还是50%点处、25%点处。
3、了解企业人力资源规划。
4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小雨或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部、由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8、将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
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期权的赠予时机一般选择在（）时
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
股票期权的特点包括( )。
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用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
