简述员工素质测评量化技术
①一次量化与二次量化
a．一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；
b．二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
②类别量化与模糊量化
a．类别量化，所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字；
b．模糊量化，要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
③顺序量化、等距量化与比例量化
a．顺序量化，是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值；
b．等距（离）量化，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差距相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；
c．比例量化，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
④当量量化
当量量化是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
常见的其他福利项目包括()、住房补助福利等。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
期权的赠予时机一般选择在（）时
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
股票期权的特点包括( )。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
