4、【文件四】
类别：电子邮件
来件人：崔攀岭薪酬经理
收件人：魏少杰人力资源部总监
日 期；11月19日
魏总：
最近我们进行了薪酬市场调查，有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市场竞争力，然而公司的技术和研发岗位虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞争对手PKD公司相比差距越来越大。一般技术人员的薪酬，PKD要比我们高30％左右，高级技术人员的差距更大。另外PKD今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因，一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的人力资本投入，为公司的技术人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。希望您有空时我们详细讨论一下。
崔攀岭
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回复内窖：(请作出准确、详细的回答)
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口 电话
口 面谈
口不予处理
口 其他处理方式，请注明——
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
崔攀岭：
你好!薪酬市场调查对于公司的薪酬调整和完善有很大的帮助。最近公司的离职率较高，形势不容乐观，就这个问题我也准备跟你谈一下，在谈之前请你做好如下工作：
1．请你根据我公司薪酬水平和市场平均水平、PKD公司之间的比较关系，做成线性回归图，明确地标明差距比例、岗位和水平。
2．按照技术和职能岗位的类别，将我公司与市场或PKD公司差距明显的岗位予以重点标明，单独列出。
3．认真分析市场薪酬平均水平和PKD公司的薪酬结构，注明其中属于福利、补贴的项目，将我公司整体薪酬与之予以对比，具体说明薪酬、福利、补贴等结构存在差距的地方。
4．和招聘经理柯丽琴协商，请他们利用招聘的机会，搜寻更多同行业的薪酬信息。
5．根据薪酬存在的问题，编制2012年度薪酬方案，注意对内公平、对外竞争的原则，对明显低于市场和竞争对手的岗位、公司目前的核心岗位及招聘市场很难招募的岗位要区分对待。
6．对于高于市场薪酬平均水平，但招聘市场较易获得的岗位，可通过薪酬结构调整、拆分绩效工资的方式，降低人工成本，以便对核心岗位实施更为公平的薪酬制度。
7．收集行业资讯，着手设计股权计划(分员工持股和部分核心持股两种)，草拟相关股权计划书。 魏少杰
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
常见的其他福利项目包括()、住房补助福利等。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
期权的赠予时机一般选择在（）时
简述在对候选人进行背景审查的过程中还应当注意把握好的关键点。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
股票期权的特点包括( )。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
