6、
【文件六】
类别：电话录音
来件人：潘丽董事长兼执行总裁
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 17 日
小曹：
昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何经营管理职位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并希望集团能给方泰林一 个股权激励方案，这件事我比较犹豫。自从集团收购柯美后，考虑到并购过程的稳定性，再加上我们 对百货业管理经验的缺乏，并没对柯美的管理层做太大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上 如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理。此事想听听你的想法。
回复方式：电话录音
回文内容：
观点：向着符合集团发展战略方向为原则的高端人才选拔来开展工作的积极态度。
内容：
1、鉴于收购柯美后的现状，非常有必要派一名集团高管深入该公司进行管理决策：即：把握收购后的集团利益，有效沟通和传达集团意图，尽快稳定和寻求大的发展。
【决定性观点的统一表态】
2、深入了解柯美高管情况及推荐意见的背景，了解我们集团派往高管的可能及人选： 即：来把握组合新柯美高管班子的初步考察。
【实际调查、考察来验证可行性】
3、从企业战略的需要和企业文化的融合角度，深入分析和预测新班子的前景： 即：集团与柯美在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在这些背景下，来选拔高级人才。
【从战略高度分析】
4、进一步考察胜任特征，做出比较科学的测评和分析依据： 即：完整第考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的测评手段，包括与集体关联人员的接触反馈印象等。【招聘科学依据的分析】
5、进一步预测绩效可能及其相关条件： 即：新的高管及其班子组合，是否可以完成新的绩效目标，其配合的相关条件是否达到，进行模 拟过程中是否有配合及胜任的风险等作出系统分析。【绩效预测】
6、统筹集团长期激励政策对于柯美的适用，及该公司的特殊情况： 即：原来集团长期激励政策是否可行，该公司是否有特殊情况，现在的稳定性如何等作出基本判断。【对于薪酬长期激励问题的考量】
7、需要借此机会，对柯美公司文化及管理人员进行全面考察，以配合新班子的绩效前景： 即：注重从整体上净化和配合新的高管领导的组合效果，包括考察的一系列原有人力资源考核制 度的健全及有效性。【配合工作】
8、需要在集团整体上建立高管流动及选拔的长效机制： 即：不能够单纯看做此次对于柯美公司派驻高管的选拔，要形成完整的制度和机制体系。 【长效机制】
9、由此，建立集团对于分公司的长效管控机制，特别是体现在高管层面的有效及风险防范： 即：从组织的管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。
【战略整体引发和根源性解决机制及方案】
10、深入结合柯美前边的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议：即：把上述调查和设计重新由实际的集团与柯美本身发展的利益来检验。
【检验性、预防性及完美型】
综合解析：注意高管配备带有的整体性问题的全面角度及根本性解决问题的扩展和追溯。
（ ）的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、物力等资源，提高决策效率与工作效率。
常见的其他福利项目包括()、住房补助福利等。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
期权的赠予时机一般选择在（）时
简述在对候选人进行背景审查的过程中还应当注意把握好的关键点。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
股票期权的特点包括( )。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
