论述绩效反馈面谈在绩效管理中的重要性。
绩效反馈与面谈是绩效管理中的最后一个环节，绩效考核能否达到预期的目的，取决于绩效反馈与面谈的实施。一方面，员工与管理者一起讨论绩效考核的结果，分析员工绩效期内的优异和较差行为，引导员工不断提高自身的能力；另一方面，考核结果需要得到考核对象的认可，员工对考核结果如有异议，则可以提出申诉，以期得到合理的解释。
首先，绩效反馈面谈的目的
在一个绩效周期结束，并且对员工的实际绩效进行评价之后，接下来需要做的就是将绩效信息反馈给员工，这个过程就是所谓的绩效面谈，也称绩效反馈面谈。绩效面谈主要是为了实现以下几个方面的重要目标。①使双方能够对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识，从而最终完成整个绩效评价过程，使绩效评价结果可以运用于组织的相关人力资源管理决策。②认可员工的成就和贡献。③通过讨论使员工认识到自己存在的绩效问题，并共同找到解决问题的方案，同时帮助员工制定未来的开发计划，以帮助员工在下一个绩效周期中明显改善和提高自己的绩效水平。④在直接上级和员工之间建立良好的人际关系。
其次，绩效面谈的基本技巧
(1)在日常工作中经常向员工提供反馈，而不是仅仅在年底才进行一次。
(2)为绩效面谈讨论提供好的环境。这种环境既包括适当的时间，也包括恰当的地点。
(3)在进行绩效面谈之前先让员工本人对个人绩效做自我评价。
(4)管理人员在面谈之前做好充分准备，并掌握与员工讨论绩效内容的技巧。首先，为了顺利完成面谈，管理人员必须在正式绩效面谈之前拿出时间，对员工在整个绩效周期中的业绩和表现进行一番认真细致的梳理，做好面谈准备。其次，在进行正式绩效面谈时，最好先讨论员工的自评结果和上级的评价结果比较一致的绩效维度，这样做有助于缓解员工的紧张感，表明绩效面谈并不是对抗性的。此外，在进行绩效讨论时，最好是从得分最高的绩效维度入手，再一步一步转向对得分比较低的绩效维度的讨论。对于有分歧的绩效维度，管理人员应该举出具体的事例和证据来支持自己的评价结果。
(5)要鼓励员工积极参与绩效反馈过程，给他们提供机会，让他们充分地解释自己的观点。
(6)赞扬和肯定员工的有效绩效，同时避免过度批评。
(7)将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身。
(8)把反馈的重点放在解决问题和帮助员工制定具体的绩效改善目标以及阶段性的评估计划上。
最后，成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号
达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。反之，就失去了绩效考核的意义，无法实现人力资源管理的最终目的，甚至阻碍组织目标的实现。企业应避免使绩效管理浮于表面，应加强各级管理者对人力资源相关管理知识的进一步地学习，从思想上，行动上将员工和管理者放在平等的地位进行面谈沟通，使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有的作用。
